Quand un salarié quitte l’entreprise, que devient sa couverture santé et prévoyance ? La portabilité lui permet de continuer à bénéficier des garanties du régime collectif pendant une période limitée, sans cotisation supplémentaire. Un mécanisme méconnu mais encadré par la loi — et dont le non-respect expose l’employeur à des sanctions.
La portabilité permet à un salarié quittant son entreprise (hors faute lourde) de conserver sa complémentaire santé et prévoyance collective pendant son indemnisation chômage, sans surcoût. La durée est égale à celle du dernier contrat de travail, plafonnée à 12 mois. Le financement est mutualisé entre l’ancienne et les actuels salariés de l’entreprise.
Par Olivier Jeanselme, Ingénieur Maître en Management, spécialisé en gestion des cotisations sociales.
Qu’est-ce que la portabilité ?
Instaurée par l’ANI du 11 janvier 2008 et généralisée par la loi du 14 juin 2013 (art. L. 911-8 du CSS), la portabilité permet à un salarié dont le contrat de travail est rompu de maintenir ses droits à la complémentaire santé et à la prévoyance de son ancienne entreprise.
Ce maintien est financé par mutualisation : le coût est réparti entre l’employeur et les salariés en poste, via un mécanisme de solidarité intégré dans le contrat collectif. L’ancien salarié ne paie rien.
La portabilité couvre les deux volets du régime collectif : la complémentaire santé (remboursements de soins) ET la prévoyance (indemnités journalières, rente invalidité, capital décès). Si votre entreprise dispose d’un contrat unique couvrant les deux risques, les deux sont maintenus. Si ce sont deux contrats distincts, chacun suit ses propres règles de portabilité.
Qui bénéficie de la portabilité ?
Le salarié doit remplir trois conditions cumulatives :
- Son contrat de travail a été rompu (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle homologuée) — hors faute lourde
- Il est pris en charge par l’assurance chômage (ouverture des droits ARE)
- Il était affilié au régime collectif au moment de la rupture
Rupture conventionnelle et démission : attention aux confusions
La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à la portabilité au même titre qu’un licenciement — elle déclenche l’ouverture des droits à l’assurance chômage. En revanche, la démission simple n’y donne pas droit, sauf cas de démission dite « légitime » (suivi du conjoint muté, création d’entreprise, harcèlement avéré…) ouvrant également des droits ARE. En cas de doute sur la situation d’un salarié démissionnaire, vérifiez l’ouverture effective des droits Pôle emploi avant de conclure à l’inapplicabilité de la portabilité.
Durée du maintien
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail (ou de la dernière période d’emploi continu), dans la limite de 12 mois. Elle est calculée en semaines complètes arrondie au nombre supérieur. Un salarié ayant travaillé 8 mois bénéficiera de 8 mois de portabilité ; un salarié ayant travaillé 18 mois bénéficiera du maximum de 12 mois.
Les obligations de l’employeur
1. Informer le salarié
L’employeur doit mentionner le droit à portabilité dans le certificat de travail et dans la lettre de rupture. L’omission est une faute exposant l’entreprise à des dommages-intérêts si le salarié n’a pas pu en bénéficier.
2. Déclarer l’ancien salarié à l’assureur
L’employeur doit signaler la rupture du contrat à l’organisme assureur dans les délais contractuels (généralement sous 30 jours). L’assureur maintient la couverture automatiquement.
3. Ne pas prélever de cotisation sur l’ancien salarié
Aucune cotisation ne peut être mise à la charge de l’ancien salarié au titre de la portabilité. Le financement est intégré dans les cotisations du régime en cours.
La portabilité et la loi Évin
À l’issue de la portabilité (12 mois maximum), l’article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989 permet à l’ancien salarié de basculer vers un contrat individuel auprès du même organisme assureur, sans sélection médicale, dans un délai de 6 mois à compter de la fin de ses droits à portabilité.
Le tarif est encadré par le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 :
- 1ère année : tarif identique à celui des salariés actifs
- 2ème année : maximum +25 % par rapport au tarif des actifs
- 3ème année : maximum +50 % par rapport au tarif des actifs
- 4ème année et suivantes : tarif libre (plus d’encadrement légal)
Le salarié assume alors la totalité de la cotisation (part salariale + part patronale). C’est à l’employeur d’informer le salarié de ce droit Évin dans le certificat de travail ou la lettre de rupture — cette information est souvent oubliée.
Portabilité prévoyance : un enjeu particulier
La portabilité prévoyance peut représenter un coût significatif pour l’entreprise si le régime n’est pas bien mutualisé, notamment pour les garanties incapacité/invalidité dont le coût de mutualisation est plus élevé que pour la santé. Un contrat prévoyance mal tarifé ou sous-mutualisé peut voir ses cotisations augmenter significativement à chaque renouvellement si le taux de sinistralité « portabilité » est élevé.
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Sources officielles
- Article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale — Légifrance
- ANI du 11 janvier 2008 (portabilité)
- Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (généralisation)
- Loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, article 4
- Décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 (encadrement tarifaire Évin)